Meine Frage:
Ich arbeite seit Oktober 2010 in einem Café mit insgesammt sechs Festangestellten (inklusive mir) und ebenso vielen Pauschalkräften. Laut meinem Arbeitsvertrag habe ich vom 01.04. – 31.10. eine 45h Woche, im Winter (01.11. – 31.03.) werden diese auf 34h gekürzt.
Nun habe ich folgende Probleme.
- Der Lohn wird prinzipiell viel zu spät überwiesen, in der Regel erst am 10. oder später. (Im Arbeitsvertrag keine Regelung, also am 1., oder?) Laut meiner Chefin ist das so, da sie steuerliche Abzüge von einer externen Firma berechnen lässt und erst überweist, wenn sie deren Ergebnisse vorliegen hat. Es ist schon mehrmals vorgekommen, das ich 500 Euro in Bar bekam und der Restlohn später überwiesen wurde. Das nannte sich dann „Vorschuss“. Ist diese Auszahlungsform zulässig? Merkwürdig kommt es mir auf jeden Fall vor.
- er wöchentliche Dienstplan wird in einen Früh- und Spätdienst eingeteilt. Bin ich im Spätdienst eingeteilt, muss ich von 12.30 – 19.00 Uhr im Café sein. Laut mündlicher Aussage meiner Chefin, brauche ich aber erst 14.30 Uhr da sein, sollten mich meine Kollegen nicht vorher brauchen. Die zwei Stunden soll ich mich aber bereithalten. Zählt das schon unter Bereitschaftsdienst? Angerechnet wurden diese zwei Stunden nie.
- Jetzt zum größten Problem. Am 08.07.2011 stellte ich fest, dass mein Lohn nicht vollständig ausgezahlt worden ist. Warum dies so sei, erklärte meine Chefin so: Es könne nicht jeden Monat volles Gehalt gezahlt werden, wenn die Arbeitnehmer nicht auf ihre Stunden kommen. Sie übergab den Angestellten einen Notizzettel, auf dem sie ihre Stundenabrechnung erklärte. Sie zog Stunden für Pausen ab, (auch bei Arbeitstagen unter sechs Stunden und auch, wenn es nicht möglich war überhaupt eine Pause zu machen), rechnete Urlaubstage an, damit mehr Stunden angerechnet werden und rechnete Minusstunden vom Vormonat ab. Die Zusammensetzung ist bis heute unerklärt und undurchsichtig.
Im Arbeitsvertrag ist keine Rede von einer Stundenabrechnung.
Auszug Arbeitsvertrag:
§2 Tätigkeit, Lohn, Kündigung
Der Arbeitnehmer erhält folgende monatlich Vergütung..
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 45 Stunden..
§6 Sonstige Vereinbarungen
Im Zeitraum vom 01.November bis 31. März beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden. In der übrigen Zeit des Jahres kann die wöchentliche Arbeitszeit ebenfalls witterungsbedingt reduziert werden. Die Vergütung wird jeweils den tatsächlichen Arbeitszeiten angepasst.
Am 14.07. gab es ein Meeting. Teilnehmer waren die fest angestellten Arbeitnehmer, die Chefin und ihr Mann. Als es um den fehlenden Lohn ging, argumentierte die Chefin, dass es sehr wohl möglich sei den Lohn auf die erbrachten Stunden zu kürzen. Da die Kürzung ohne Vorankündigung (weder mündlich noch schriftlich) erfolgte und der Lohn nicht an eine feste Anzahl Stunden angeglichen, sondern nach Stunden "abgerechnet" wurde, gehe ich davon aus, dass hier eine Vertragsverletzung seitens des Arbeitgebers begangen wurde. Lohnt es, sich für den fehlenden Lohn einen Anwalt zu nehmen? Aufgrund der Diensteinteilung habe ich nun schon einen beträchtlichen Haufen (fast 100 Stunden) Minusstunden gesammelt. Eine andere Stelle ist bereits in Sicht, aber wie soll ich mich bis dahin verhalten?
(Name der Ratsuchenden liegt uns vor)
Antwort von Herrn Rechtsanwalt Hüttemann:
Rechtsanwalt Hüttemann, 33449 Langenberg
Schwerpunkt: Verbraucherrecht
Vertretungsbefugt bei allen Amtsgerichten, Landgerichten und Oberlandesgerichten
Sehr geehrte Ratsuchende,
vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der ich auf der Grundlage Ihrer Sachverhaltsschilderung wie folgt Stellung nehme.
Zunächst einmal ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn so frühzeitig zu überweisen, dass er am Ersten eines jeden Monats auf dem Konto des Arbeitnehmers ist, wenn im Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung vereinbart wird. Da eine solche abweichende Regelung in Ihrem Fall nicht besteht, ist Ihr Arbeitgeber mit der Lohnzahlung stets im Verzug, wenn er später überweist, so dass Ihnen für diese Zeiträume entsprechende Verzugszinsen zustehen. Eine Auszahlung in bar ist dagegen zulässig, allerdings auch in diesem Fall nur, wenn die Auszahlung fristgerecht und vollständig erfolgt.
Hinsichtlich Ihres Bereitschaftsdienstes hat das Bundesarbeitsgericht entgegen früherer Rechtsprechung mittlerweile anerkannt, dass Bereitschaftsdienste Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind. Allerdings besteht keine Pflicht, diese Bereitschaftsdienste wie sonstige Arbeitszeit zu vergüten. Die Arbeitsvertragspartner sind frei darin, für Bereitschaftsdienst andere Vergütungssätze vorzusehen. Grundsätzlich dürfte Ihnen daher auch für Ihre Bereitschaft eine Vergütung zustehen, wenn dies arbeitsvertraglich so vorgesehen ist.
Eine Vergütungspflicht für Pausen besteht grundsätzlich nicht. Allerdings dürfen selbstverständlich keine Pausen in Abzug gebracht werden, die Sie gar nicht genommen haben. Bezüglich der weiteren Abrechnung der Arbeitsstunden ist eine abschließende Stellungnahme nicht möglich ohne Kenntnis Ihres gesamten Arbeitsvertrages. Die Handhabung des Arbeitgebers erscheint allerdings höchst fragwürdig, denn üblich ist zwar die Einrichtung von Arbeitzeitkonten. Dann muss die genaue Berechnung des Saldos der Arbeitszeit aber auch nachvollziehbar sein. Das scheint hier nicht gegeben.
Vor diesem Hintergrund kann ich Ihnen nur raten, sich in die Beratung eines Rechtsanwaltes zu begeben, um die Richtigkeit der Abrechnungen im Einzelnen überprüfen zu lassen und um gegebenenfalls noch ausstehende Lohnzahlungsansprüche anwaltlich geltend machen zu lassen.
Ich hoffe, Ihnen einen angemessenen Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Kristian Hüttemann
Rechtsanwalt